Talvez tenha sido quando a nossa mãe pela primeira vez, os braços como você aprendeu a dar esses primeiros passos como uma criança. Ou o que você Cheerios visa como um menino (o objectivo é pequena, pequena miss). Possivelmente, a promessa de um sorvete se você estivesse em bom comportamento durante a igreja, o Thanksgiving, ou algum outro evento importante.
Uma coisa que aprendi com os gostos de W. Edwards Deming e Douglas McGregor é que para ter as unidades motivação extrínseca a motivação intrínseca. Em termos mais simples, se eu estou sempre a ser gratificante para o meu comportamento que eu nunca desenvolvem a motivação interna, sem a recompensa.
Minha filha viu isso para ela na escola e em sua equipe de ginástica competitiva onde eles dão o peixe sorridente e pontos de macaco, respectivamente. Recompensas são dadas por bom comportamento, como torcer por um companheiro de equipe, fazendo uma correção para uma habilidade ginástica, ajudando o professor, palavras amáveis, de alto grau em uma atribuição, etc Ela viu o comportamento "fake" de alunos para ganhar esses pontos e perguntou por que pessoas não seria bom o tempo todo ou tentar o seu melhor.
Uma Vida de metas e incentivos
Estamos, afinal treinados desta forma todas as nossas vidas nos Estados Unidos. Ela começa com Cheerios, notas escolares, objectivos de vendas, incentivos à gestão e ao dividendo trimestral. Em cada etapa, são dadas novas metas e novos incentivos.
Meu filho era um estudante justa até que ele determinou que ele queria ir para uma boa faculdade. Ele agora é tirar boas notas porque encontrou a motivação intrínseca para aprender e realizar. Todos pagam o meu para os regimes de desempenho não pode substituir a vontade dentro dele … ele só tinha de encontrá-lo. Eu não acredito que os graus de ser uma boa fonte de aprendizado, mas isso é uma outra discussão.
Quando eu tomei meu primeiro trabalho de vendas me foi dada uma escolha de salário mais comissão ou comissões puro. A opção foi pura comissão sobre as vendas brutas e se eu tivesse sido menos ignorante teria tomado. Eu poderia ter vendido o produto para o pequeno ou mesmo margens negativas e cometeu um assassinato.
Na minha posição primeira gestão de um distribuidor industrial que foi pago em MGROI (Return Margem Bruta no Inventário). Como gerente de compras que eu não conseguia controlar a margem bruta, mas eu poderia controlar o inventário. Ao reduzir o inventário eu sub-otimizada do sistema … quase colocando a empresa à falência em um ponto. Eu sabia que meu destino e meu incentivo poderia ir tão elevada como 100% do meu salário. O que me motivou de uma forma prejudicial. Quem é a culpa de mim ou o sistema?
Ser um consultor de gestão vejo executivos de planejamento do dividendo e descer em cascata metas para executivos de vendas e operacional. Elaboração de planos estratégicos, metas, cronogramas, projetos e muito mais na despesa grande. "A execução de plano" torna-se o mantra, embora o plano é baseado em informação, conhecimento e evidências anedóticas e não. Para toda a conversa sobre as empresas capitalismo dos EUA bico, ele se parece muito marxista na forma como plano de empresas dos EUA.
O dividendo trimestral e as metas correspondentes levar a comportamentos disfuncionais, resíduos e sub-otimização.
Mais informações sobre o dano de metas e incentivos
Para organizações que tentam melhorar, a tendência natural é para definir uma meta de melhoria. Eu sempre achei essas metas de limitação. John Seddon recordou-me que estes objectivos se tornar a finalidade de facto e de tirar o real propósito … para servir o cliente. Isso, combinado com a separação funcional do trabalho em especialidades (administração científica) conduz aos objectivos por função e sub-otimiza o sistema. Cada peça otimizado não fazer todo o sistema melhor. O estilo americano de gestão é para ser bom em análise (coisas quebrando), mas não de síntese (fazê-los trabalhar juntos como um todo).
Infelizmente, tenho visto demasiadas vezes em que as metas emparelhado com incentivos são tão equivocada que colocou a empresa em risco. Gestores e trabalhadores atingir os seus objectivos, mas a empresa sair do negócio ou do risco assumido para conseguir incentivos cada vez maiores, coloca a empresa em risco (a última crise bancária nos vem à mente).
Alvos também pode ser restritiva, como alguém chega a sua meta e encerra execução como o destino é alcançado. Poderia melhores resultados foram alcançados sem metas? Talvez nunca saibamos.
Dr. W. Edwards Deming ensinou-nos sobre a natureza arbitrária dos alvos (veja: metas e incentivos). Armado com uma compreensão da variação, entendemos que, definindo uma meta que não pode alterar o desempenho de um sistema quando ele atingiu o controle estatístico a menos que algum tipo de manipulação ou fraude está envolvido. Engano, manipulação ou encontrar desculpas sempre parecem acompanhar qualquer alvo atingido ou não atendidas. O componente de todo o pensamento está errado e aumenta os custos com a criação de mais lixo.
Uma chamada para o Fim de Metas e Incentivos
Eu muitas vezes sou acusado de ser "anti-americano" no meu apelo para que as metas e incentivos para ser banido. O problema com esse pensamento … não há nada que os nossos antepassados, disse na constituição sobre a necessidade de incentivos. Nós falamos sobre:
- Como motivação extrínseca (uma forma de coerção) expulsa a motivação intrínseca.
- Como o alvo com incentivo torna-se a propósito, na verdade sobre a verdadeira finalidade que é atender os clientes.
- Como metas e criar incentivos subotimização e resíduos dentro do sistema.
Além disso, as metas e incentivos têm um par de outros defeitos notáveis que lhes estão associados:
- Um foco em resultados e não método. organizações focada em resultados olhar para obtenção de resultados (resultado), sem discussão do método (como o fazemos). Isso leva à referida fraude, manipulação e desculpa de decisões que melhora nada. Um foco de um sistema de criação de valor, de ponta a ponta de uma perspectiva do cliente é muito mais eficaz.
- Como nossos sistemas funcionalmente sub-otimizado operar de forma independente para atingir metas e incentivos que nós criamos a concorrência por recursos em que a cooperação é mais necessária.
Metas e incentivos são uma distração para as empresas dos EUA e do governo para reduzir os custos e melhor serviço. Em vez de uma esmola para o que está nele para mim, talvez podemos focar mais o pensamento inovador sobre como otimizar o sistema inteiro. Servir o cliente para o valor leva à inovação e de novos métodos, a experiência do cliente e menos custos. Isso deve valer uns 1000 pontos de macaco.
Tripp Babbitt é um palestrante, blogueiro e consultor de gestão na indústria de serviços, onde ele ajuda os executivos a serviço de descobrir a melhor maneira de fazer funcionar o trabalho através de sistemas de pensamento. Ele se considera um "reformado" Lean Six Sigma Master Black Belt, onde ele aprendeu as limitações da ferramenta focada e folha de check-disciplinas orientadas através da aplicação prática.
Sr. Babbitt é um defensor de longa data da obra de W. Edwards Deming e sua influência na fabricação japonesa. Ocupou o cargo de presidente do maior grupo EUA Deming Usuário – IQPIC. Ele foi treinado em métodos estatísticos, pelo Dr. Don Wheeler eo Dr. "Frony" Ward, onde aprendeu a importância da variação em negócios de serviços.