Forse è stato quando la nostra mamma la prima volta le braccia come avete imparato a fare i primi passi come un bambino. O il Cheerios si volta a come un bambino (piccolo obiettivo, Miss piccole). Forse la promessa di un cono gelato se si fosse su un buon comportamento durante chiesa, Ringraziamento o qualche altro evento importante.
Una cosa che ho imparato da artisti del calibro di W. Edwards Deming e Douglas McGregor è quella di avere unità di motivazione estrinseca la motivazione intrinseca. In termini più semplici, se io sono sempre essere gratificante per il mio comportamento che non ho mai sviluppare la motivazione interna, senza la ricompensa.
Mia figlia ha visto questo per sé a scuola e sul suo team competitivo ginnastica dove dare pesce smiley e punti di scimmia, rispettivamente. Premi sono date per buona condotta, come il tifo per un compagno di squadra, facendo una correzione ad una competenza ginnastica, aiutando l'insegnante, gentili osservazioni, alto grado in un incarico, ecc Ha visto il comportamento "fake" di studenti per guadagnare questi punti e chiesti perché la gente non sarebbe bello per tutto il tempo o del loro meglio.
A Lifetime di obiettivi e incentivi
Dopo tutto, stiamo addestrati in questo modo tutte le nostre vite negli Stati Uniti. Si inizia con Cheerios, voti scolastici, gli obiettivi di vendita, incentivi la gestione e il dividendo trimestrale. In ogni fase ci è data nuovi obiettivi e nuovi incentivi.
Mio figlio era uno studente giusto fino a quando decise che voleva andare in un buon college. Ora sta ottenendo buoni voti perché ha trovato la motivazione intrinseca a imparare e realizzare. Tutte le mie pagare per i regimi di prestazioni non potrebbe sostituire il desiderio dentro di lui … ha appena fatto per trovarlo. Non credo che i gradi di essere una buona fonte di apprendimento, ma che è una discussione diversa.
Quando ho preso il mio primo lavoro di vendita mi è stata data una scelta di stipendio più perpetrazione o al puro. L'opzione commissione pura era sulle vendite lorde e se fossi stato meno ignorante avrebbe presa. Avrei potuto venduto il prodotto per i margini negativi di piccole dimensioni o addirittura e fare una strage.
Nella mia posizione di gestione prima di un distributore industriale mi è stato corrisposto il GMROI (Return margine lordo sui Inventory). Come responsabile acquisti non ho potuto controllare il margine lordo, ma ho potuto controllare l'inventario. Con la riduzione del magazzino I sub-ottimizzato il sistema … quasi mettendo la società l'attività in un punto. Sapevo che il mio obiettivo e il mio incentivo potrebbe arrivare a raggiungere il 100% del mio stipendio. Mi è stato motivato in modo dannoso. Chi è la colpa a me o il sistema?
Essere un consulente di gestione vedo dirigenti pianificazione del dividendo e la cascata verso il basso gli obiettivi di vendita e dirigenti operativi. Sviluppo di piani strategici, le tappe, i programmi, progetti e molto altro a caro prezzo. "Esecuzione di piano" diventa il mantra, anche se il piano si basa sulla conoscenza informazioni e le prove aneddotiche e non. Per tutto il parlare di capitalismo società statunitensi bocca, sembra molto sicuro marxista nel piano di via Stati Uniti le aziende.
Il dividendo trimestrale e gli obiettivi corrispondenti portare a comportamenti disfunzionali, rifiuti e sub-ottimizzazione.
Maggiori informazioni sul danno di obiettivi e incentivi
Per le organizzazioni che cercano di migliorare, la tendenza naturale è quella di fissare un obiettivo di miglioramento. Ho sempre trovato questi obiettivi di limitazione. John Seddon mi ha fatto notare che questi obiettivi diventano lo scopo di fatto e togliere il vero scopo … al servizio del cliente. Questa accoppiata con la separazione funzionale dei lavori in specialità (gestione scientifica) porta ad obiettivi per funzione e sub-ottimizza il sistema. Ogni pezzo ottimizzato non rende l'intero sistema migliore. Lo stile americano del management è di essere bravo in analisi (cose abbattere), ma non di sintesi (facendoli lavorare insieme nel suo complesso).
Purtroppo, ho visto troppe volte in cui gli obiettivi in coppia con incentivi sono così mal che hanno messo l'azienda a rischio. Dirigenti e lavoratori a raggiungere i loro obiettivi, ma l'azienda cessi l'attività o il rischio adottate per conseguire gli incentivi sempre più la società mette a rischio (ultima crisi bancaria viene in mente).
Gli obiettivi possono anche essere restrittiva come qualcuno raggiunge il proprio obiettivo e si chiude poi esibirsi come l'obiettivo è raggiunto. Potrebbe risultati migliori sono stati raggiunti senza obiettivi? Non sapremo mai.
Dr. W. Edwards Deming ci ha insegnato sulla natura arbitraria di obiettivi (vedi: Obiettivi e incentivi). Armati di una comprensione della variazione, si capisce che definendo un obiettivo non può cambiare le prestazioni di un sistema, quando ha raggiunto il controllo statistico a meno che una sorta di manipolazione o di frode è coinvolto. L'inganno, la manipolazione o trovare scuse sembrano sempre accompagnare ogni bersaglio colpito o mancato. La componente di pensiero tutto è sbagliato e aggiunge ai costi mediante la creazione di maggiori quantità di rifiuti.
Un appello per la fine di obiettivi e incentivi
Sono spesso accusato di essere "un-American" nel mio appello per obiettivi ed incentivi per essere banditi. Il problema con questo modo di pensare … non c'è nulla che i nostri antenati detto nella Costituzione circa la necessità di incentivi. Abbiamo parlato di:
- Come motivazione estrinseca (una forma di coercizione) scaccia la motivazione intrinseca.
- Come l'obiettivo con incentivi diventa il senso de facto il vero scopo che è quello di servire i clienti.
- Come gli obiettivi e gli incentivi creare sub-ottimizzazione e dei rifiuti all'interno del sistema.
Inoltre, gli obiettivi e gli incentivi hanno un paio di altri difetti importanti ad essi associati:
- Un focus sui risultati, non di metodo. Risultati organizzazioni orientate guardare al raggiungimento dei risultati (outcome) senza discussione di metodo (come lo facciamo). Questo porta al suddetto imbroglio, la manipolazione e la scusa di lucro che migliora nulla. Un fuoco di un sistema per creare valore, end-to-end dal punto di vista dei clienti è molto più efficace.
- Come i nostri sistemi funzionalmente sub-ottimale operare in modo indipendente per raggiungere gli obiettivi e gli incentivi si crea competizione per le risorse in cui la cooperazione è più necessaria.
Obiettivi e gli incentivi sono una distrazione per le imprese statunitensi e del governo a conseguire minori costi e migliore servizio. Invece di un volantino per ciò che è in esso per me, forse siamo in grado di concentrarsi su più idee innovative su come ottimizzare l'intero sistema. Al servizio del cliente per valore porta ad innovazione e metodi nuovi, customer experience migliore e meno costi. Questo dovrebbe essere un valore di 1000 punti scimmia.
Tripp è un Babbitt, blogger oratore e consulente per la gestione nel terziario, dove aiuta i responsabili di servizio scoprire un modo migliore per far funzionare il lavoro attraverso i sistemi di pensiero. Egli si considera un "riformato" Lean Six Sigma Master Black Belt, dove ha appreso i limiti delle discipline orientate-tool mirato e check-sheet attraverso l'applicazione pratica.
Mr. Babbitt è un sostenitore da tempo del lavoro di W. Edwards Deming e la sua influenza sulla produzione giapponese. Ha ricoperto la carica di Presidente del più grande gruppo americano Deming utente – IQPIC. Si è formato nei metodi statistici dal dottor Don Wheeler e il dottor "Frony" Ward dove ha imparato l'importanza della variazione per le imprese di servizi.